Category

Food for thought

Kennis over stress en toch nog steeds toenemend aantal mensen met burn-out?!

By | Food for thought | No Comments

Wat eerst nog een “luxe ziekte” was is uitgegroeid naar een maatschappelijk en economisch probleem. En omdat het onder twee noemers valt lijkt het of niemand zich geroepen voelt verantwoordelijkheid te nemen voor de ontstane situatie. Gaan we het economisch of maatschappelijk oplossen?

Economisch is geen punt:  een leger van coaches en psychologen staat klaar die zich allemaal gespecialiseerd hebben in het voorkomen en herstellen van burn-out. Snelle oplossing voor het stoppen van de oplopende kosten. Maar burn-out is geen ziekte dus wie gaat coaching of behandeling betalen? Maatschappelijk hoeft het ook geen punt te zijn want er zijn duidelijke visies en onderzoeken die de oorzaak van oplopende stress kunnen verklaren.

Waarom gebeurt er dan zo weinig of bijna niets? Is het werkelijk een “kip/ei” verhaal geworden?

Het thema van de afgelopen jaren was verantwoordelijkheid nemen voor eigen situatie, zelfsturend en zelforganiserend. Het thema van het nieuwe kabinet is vertrouwen.

Zou de sleutel liggen in juist dat woord: vertrouwen?

Met de komst van de industriële revolutie is ‘de mens’ gaan geloven in de maakbaarheid van het leven. Door productie te managen is aanvankelijk gezorgd voor veiligheid in basisbehoeften. Geen oorlog, geen honger, geen armoede. Naarmate de welvaart steeg, steeg ook het wantrouwen: heeft die ander meer of minder dan mij? Hoe verhoud ik mij daarin? Kom ik tekort? Wie is daar verantwoordelijk voor? Zorgt de overheid/organisatie wel goed voor mij?

Zonder betrokken werknemers geen gezond bedrijf en een bedrijf is niets zonder betrokken werknemers. Yin/Yang.

Gedeelde verantwoordelijkheid begint met elkaar te vertrouwen. Ieder heeft zijn/haar eigen expertise en samen zijn we het totaal. Mooi toch?

Laten we het eens hebben over waardering voor wat er wél is en van daaruit bekijken wat kan blijven en wat beter kan. Het kan allebei: voldoende inkomen en voldoende levensgeluk. Het enige wat daarvoor nodig is beginnen met waardering en dankbaarheid voelen voor wat je al hebt. Ieder voor zich. Pas dan zal de oplossing voor de almaar toenemende druk zich aandienen.

Mensen die een burn-out hebben weten dat rust, vertrouwen en veiligheid de basis vormen om weer op te bouwen. Laten we als maatschappij dat als voorbeeld nemen. Burn-out is een symptoom van een overspannen maatschappij niet van een individu.

Het is maar hoe je het wilt zien…

En nu actie!

By | Food for thought | No Comments

We weten waarom we burn-out raken.  Iedereen heeft iets  daarover gelezen of is er zelf mee geconfronteerd. Zeker wéten dat iedereen iemand kent die burn-out is of dat geweest is. Ook weten we wat er technisch in het brein gebeurd. Dat daar serieuze schade is ontstaan waarvan we moeten revalideren. Ook dat het werkgevers veel geld kost ( € 250 gemiddeld per dag) en dat hoog opgeleiden en BN’ers er ook niet aan ontkomen. Willen we nog meer lezen? of gaan we ons bezighouden met het tijdig voorkomen van mentale overbelasting?

Het bijzondere is dat wanneer bijvoorbeeld een voedingsgoeroe zou roepen dat aardappels slecht zijn voor je gezondheid omdat je er kanker van krijgt, dan zouden heel veel mensen en masse stoppen met aardappels eten. Wanneer we heel vaak en heel hard roepen dat je je eigen grenzen moet respecteren om gezond te blijven dan is dat tegen dovemans oren gezegd. Totdat het zover is dat we door “iets” geveld worden en de dokter zegt dat we opgebrand zijn.Terugkijkend geven dan heel veel mensen toe dat ze al langere tijd voelden dat de energie op was maar toch door zijn gegaan omdat……..

Volgens mij is de angst voor baanverlies een hele grote boosdoener en zouden organisaties daar op moeten anticiperen. Hoe veilig is het binnen de organisaties voor werknemers om openlijk toe te geven dat de koek even op is? Behoefte aan een tandje lager? We hebben ook ondertussen ook kunnen lezen dat het effectiever (en dus productiever) is om regelmatig even te ontspannen, een blokje om te gaan tijdens de lunch en groene planten op kantoor te zetten.

Laten we nu de volgende stap nemen en met elkaar bespreken wat er nodig is om elkaar fit en geïnspireerd te houden.

Gezonde werknemers, gezonde organisatie. Bewuste managers, veerkrachtige organisaties.

Waardig oud worden

By | Food for thought | No Comments

Prachtig oude bomen sieren de oprijlaan naar het oude huis waar generaties lang een familie woont die in evenwicht met de natuur leeft en werkt. Een grote dikke tak van de rode beuk in de voortuin draagt nog steeds de schommel die door vele kinderen gebruikt is. Ook volwassenen schommelen nog met regelmaat onder het bladerdak van de rode beuk. Muizenissen verdwijnen uit je hoofd en het kan niet anders dan dat het ritme van de schommel je hart tot rust brengt….

Alles ademt het verhaal van het leven. De hoogte punten, de diepte punten, de inzichten, het werk, het leven in vertrouwen op de seizoenen. Altijd weer wordt het lente en zomer en herfst en maant de winter ons tot introspectie zodat wij met een nieuwe groeiring een nieuwe lente kunnen begroeten.

Ouder worden gaat niet over leuk of niet leuk. Het gaat over in acceptatie leven met dat wat op dit moment is. Oude bomen worden met bewondering bekeken, met ontzag voor hun kracht en groei en dat wat zij mogelijk allemaal hebben gezien aan de voet van hun stam. Oude huizen worden gewaardeerd op het doorstaan van de elementen en het bieden van onderdak en warmte en het zichtbaar maken van geschiedenis.

Kunnen wij het ouder worden omarmen met net zoveel respect voor onszelf als wat wij hebben voor oude bomen en huizen?

Het is maar hoe je het ziet……..

Waarom hebben onze hersenen moeite met feedback?

By | Food for thought | No Comments

Veel organisaties gebruiken feedbackinstrumenten om managers en medewerkers naar betere prestaties te begeleiden. Recente nieuwe inzichten in de werking van ons brein laten echter zien dat deze instrumenten voor een deel op foutieve aannames berusten, waardoor ze niet de beoogde groei en verbetering stimuleren, en zelfs een averechts effect kunnen hebben. Kunnen we dus niet beter inzoomen op de kwaliteiten die mensen wél hebben?

Feedback geven is big business. Bijna alle grote organisaties huren bedrijven in om bij hen feedbackinterventies te organiseren. Daarvoor zijn talloze 360-gradenmethodes ontwikkeld, die onder meer als doel hebben om mensen beter te laten presteren op basis van feedback van naaste collega’s.

Steeds meer onderzoeken ontkrachten echter het idee dat door het benoemen van minder goede eigenschappen prestaties verbeterd kunnen worden. Ze laten zien dat het brein angstig reageert op negatieve feedback. Die onderzoeken liggen aan de basis van een nieuwe generatie breinvriendelijke testen, waarin wel rekening is gehouden met de laatste inzichten in hoe motivatie, angst en inzet werken. Direction’s Feed Forward Analyse, waarin de focus ligt op positieve eigenschappen, is hiervan een voorbeeld.
Nieuwe visie op feedback
Een van de onderzoeken die laten zien dat traditionele feedbackmethoden misschien wel eens niet zo goed hun werk zouden kunnen doen als tot nu toe werd aangenomen is Turn the 360 around, dat in 2010 werd gepubliceerd door de wetenschappers Phil Dixon, David Rock en Keven Oschner. Ze lieten daarin zien dat traditionele feedbackinterventies onder meer de status en een bepaalde zekerheid bedreigen. Je bent immers als gevolg van je gedrag op een bepaalde positie terechtgekomen en wordt vervolgens op datzelfde gedrag aangesproken. Ook staat je autonomie onder druk en worden je relaties bedreigd: vrienden waarvan je feedback ontvangt kunnen in vijanden veranderen doordat ze je becommentariëren. Ten slotte wordt ook de redelijkheid bedreigd: ‘waarom moet ik in de schijnwerpers staan?’, kan iemand zich afvragen als hij feedback krijgt.
Dat heeft te maken met de dominantie van ons limbische systeem, het meest primitieve deel van ons brein. Dit deel van je brein wil zo min mogelijk angst en zoveel mogelijk genot ervaren. Bij gevaar of bedreiging reageert je brein direct door stresshormonen te produceren die je minder alert en actief maken. Dat kan dus ook zo zijn als je negatieve feedback krijgt. Die hormonen hebben invloed op je gedrag: ze maken je minder efficiënt, waardoor je je minder goed kunt concentreren en slecht(er) nieuwe informatie tot je kunt nemen. Een negatief commentaar op je gedrag beklijft dus ook slechter. Ander onderzoek, van Naomi Eisenberger aan UCLA, laat zien dat negatieve feedback hetzelfde doet met je hersenen als fysieke pijn. Het levert stress op.
Wanneer het bedreigende gevoel eenmaal is aangewakkerd, is het niet zo snel meer tot rust te brengen. Het belemmert mensen om creatief te zijn, om samen te werken en om afgewogen beslissingen te nemen.
En ook dat is weer te verklaren: meer dan 90 procent van ons gedrag wordt gedreven door het onderbewustzijn, waardoor wij niet in staat zijn om bewust aan te geven wat de achterliggende reden voor ons gedrag is. Hierdoor is er vaak discrepantie tussen wat wij denken, doen en voelen: wat wij zeggen te zullen gaan doen, denken of prefereren, sluit niet altijd aan op wat wij daadwerkelijk denken, doen en prefereren. Wanneer we op basis van feedback dus aangeven zaken anders aan te pakken bestaat er een zeer grote kans dat we dit in de praktijk niet echt gaan doen. De feedback levert dus niet op wat het had beoogd.
Nieuwe neurale verbindingen
Mensen complimenteren werkt totaal anders. De hersenen pakken dat positief op, zo liet de Japanse onderzoeker Dr. Norihiro Sadato zien in een experiment. Wanneer je mensen een complimentje geeft wordt dopamine aangemaakt, bijkomend effect daarvan is dat ze vervolgens ook beter gaan presteren. Complimenten geven lijkt dan ook dé manier om mensen te laten groeien en nieuwe vaardigheden aan het leren.
George Kohlrieser, klinisch psycholoog en professor aan de IMD Business School verwoordde het als volgt: “De centrale gedachte is dat mensen een veilige basis nodig hebben om de defensieve natuur van ons brein uit te schakelen. Zodat we ons niet laten leiden door angsten en bedreigingen, maar ons laten inspireren door kansen en mogelijkheden.”
Gebrekkig instrumentarium
De positieve psychologie vindt steeds meer weerklank. Wat je echter vaak nog ziet is dat het op papier gepredikt wordt, maar dat er desondanks nog te vaak wordt ingezoomd op aandachts- en ontwikkelpunten van mensen in plaats van op hun kwaliteiten. Volgens mij komt dat doordat het instrumentarium vaak nog niet is aangepast op de nieuwe onderzoeken die het belang van positieve psychologie aantonen, waardoor organisaties terugvallen op de ‘ouderwetse’ feedbackinterventies.
Muriel Schrikkema is mede-oprichter, partner en programmadirecteur bij Direction en het Center for Organizational Performance (HPO Center). Ze ontwikkelt en begeleidt programma’s voor organisaties en teams rond High Performance Leiderschap, organisatie- en teamontwikkeling, omgaan met niet-presteerders en diversity & inclusion. Ook verzorgt Muriel Schrikkema als coach en psycholoog individuele coaching, teamcoaching en intervisie. Muriel heeft in 2015 de Feed Forward Analyse ontwikkelt voor individuen, afdelingen en organisaties.
www.feedforwardanalyse.nl

Bron: Muriel Schrikkema

Helende omgeving draagt bij aan herstel

By | Food for thought | No Comments

Een ‘healing environment’ -oftewel een omgeving waarin cliënten en medewerkers zich prettiger voelen met positieve effecten op herstel en de werktevredenheid- sluit aan bij de nieuwste ontwikkelingen in de langdurende zorg en de terechte tendens dat de zorg om de cliënt en zijn herstel gaat. Een healing environment betaalt zich terug in de vorm van sneller herstel van cliënten en een prettiger werkomgeving voor de professionals.

Download hier het hele artikel als pdf.